退職代行を使ったことだけを理由に、懲戒解雇となる可能性は通常高くありません。退職代行の利用自体は、法律で禁止された行為ではないためです。
ただし、退職代行を使う前後に、無断欠勤や業務上の重大な違反などがある場合は、退職代行の利用とは別の理由で懲戒処分を受ける可能性があります。懲戒解雇になるかどうかは、就業規則の内容、違反行為の程度、退職の効力が発生する時期などによって判断されます。
退職代行を使っただけで懲戒解雇にはできない
会社が懲戒解雇を行うには、就業規則などに懲戒の根拠があり、問題となる行為がその規定に該当し、処分の重さも相当でなければなりません。
労働契約法第15条は、就業規則などに基づく懲戒であっても、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になると定めています。詳しくは労働契約法で確認できます。
そのため、退職の意思を本人に代わって伝える退職代行を利用したという事実だけで、「会社に反抗した」「無断で退職した」などと判断し、直ちに懲戒解雇が有効になるとは限りません。
懲戒解雇の可能性が問題になるケース
懲戒解雇の可能性が問題になるのは、退職代行の利用そのものではなく、退職手続きの前後に別の規律違反がある場合です。
| 状況 | 懲戒解雇との関係 |
|---|---|
| 退職代行を利用した | 利用だけでは、懲戒解雇の根拠になりにくい |
| 退職代行を使った後、退職日まで無断欠勤した | 就業規則や欠勤の期間・理由によっては、処分の対象になる可能性がある |
| 会社の金銭を着服した、機密情報を持ち出した | 退職代行とは別に、重大な懲戒事由となる可能性がある |
| 引き継ぎを十分にしなかった | 直ちに懲戒解雇となるとは限らないが、故意の妨害などがあれば問題になる可能性がある |
| 有期契約の途中で一方的に辞めようとした | 無期契約とは異なるルールが適用されるため、契約期間や退職理由の確認が必要 |
表の内容は一般的な整理です。実際の判断では、就業規則の懲戒事由、会社の調査内容、本人の行為、損害の有無などを個別に確認する必要があります。
退職日までの無断欠勤は別の問題になる
退職代行が会社へ連絡した後も、退職の効力が発生する日までは、原則として雇用契約が続いています。その期間に出勤義務があるにもかかわらず出勤しなければ、無断欠勤と扱われる可能性があります。
ただし、退職代行を使った時点で退職日が確定するとは限りません。会社が退職を承認したか、本人がいつ退職する意思を表示したか、雇用契約が無期か有期か、年次有給休暇を使えるかなどによって扱いが変わります。
無断欠勤があったとしても、欠勤の日数や理由に関係なく、必ず懲戒解雇が有効になるわけではありません。懲戒解雇が相当といえるほど重大な違反かどうかが問題になります。
無期契約と有期契約で退職の扱いが違う
期間の定めがない雇用契約では、民法上、退職の意思表示から一定期間が経過すると契約が終了する仕組みがあります。一般的な月給制などでは、給与計算期間との関係で扱いが変わるため、退職日を正確に確認してください。
一方、契約社員などの有期雇用では、契約期間の途中で自由に退職できるとは限りません。やむを得ない事由があるか、契約書や法律上の例外に該当するかによって判断されます。
退職代行を使えば、有期契約の途中でも必ず退職できる、または会社が必ず同意するという意味ではありません。契約期間、更新の有無、退職理由を確認する必要があります。
退職の意思を伝えた後に懲戒解雇されることはある？
退職の意思を伝えた後でも、退職の効力がまだ発生していない期間に重大な問題が見つかれば、会社が懲戒処分を検討する可能性はあります。
ただし、会社が「退職代行を使ったから」という理由だけで懲戒解雇できるわけではありません。また、退職日や退職の効力が争われている場合には、会社が一方的に「懲戒解雇」と通知しても、その処分が有効かどうかは別途判断されます。
懲戒解雇の通知を受けた場合は、通知書に書かれた理由、解雇日、就業規則の根拠を確認してください。解雇理由が具体的でない場合や、身に覚えのない事実が含まれている場合は、書面を保管したうえで、労働問題を扱う弁護士や労働組合などに相談する方法があります。
退職代行を使う前に確認したいこと
懲戒解雇のリスクを必要以上に高めないためには、退職代行へ依頼する前に、退職日までの勤務と会社の財産・情報の扱いを整理しておくことが重要です。
- 雇用契約の種類を確認する。無期契約か有期契約か、契約書に退職に関する定めがあるかを確認します。
- 就業規則の懲戒事由を確認する。無断欠勤、機密情報の持ち出し、業務妨害などの規定がないかを見ます。
- 退職希望日と出勤の扱いを整理する。退職日まで勤務するのか、有給休暇を申請するのか、欠勤扱いになるのかを明確にします。
- 会社の物品や情報を返却する。鍵、社員証、パソコン、書類、データなどを無断で持ち出さず、返却方法を記録します。
- 退職代行の対応範囲を確認する。一般の退職代行業者、労働組合、弁護士では、会社との交渉を扱える範囲が異なります。
退職条件の交渉や未払い賃金の請求など、会社との交渉が必要な場合は、依頼先がその交渉を適法に扱えるかを確認してください。退職の意思を伝えることと、退職条件を交渉することは同じではありません。
懲戒解雇を避けるために無理な引き継ぎをする必要はある？
引き継ぎが必要な場合でも、退職代行を使ったことだけを理由に、無期限に勤務を続ける必要があるわけではありません。ただし、会社の資料を整理し、担当業務や進捗を記録して返却するなど、可能な範囲で協力しておくと、引き継ぎを故意に妨害したと評価されるリスクを抑えやすくなります。
一方で、強いハラスメントや心身の不調などにより出勤が難しい場合は、無理に出勤するのではなく、退職代行へ事情を伝えてください。診断書や会社とのやり取りなど、事情を示せる資料があれば保管しておきます。
退職代行と懲戒解雇についての結論
退職代行を利用しただけで懲戒解雇になる可能性は、通常は高くありません。懲戒解雇の問題になるのは、無断欠勤、情報の持ち出し、金銭的不正、業務の故意の妨害など、退職代行とは別の重大な行為がある場合です。
まずは雇用契約が無期か有期か、退職日までの勤務や有給休暇をどう扱うか、就業規則にどのような懲戒事由があるかを確認してください。すでに懲戒解雇の通知を受けている場合は、通知書と就業規則を保存し、処分の理由が具体的かを確認することが最初の対応です。
