退職代行の利用で懲戒解雇になる可能性やリスクは？

退職代行を利用しただけで、懲戒解雇になる可能性は通常ありません。懲戒解雇には、就業規則に定められた懲戒事由に該当し、行為の内容や程度から見ても懲戒解雇が相当といえる事情が必要です。退職代行を使ったことではなく、退職までの無断欠勤や会社の物品・情報の持ち出しなど、別の問題がある場合にリスクが高まります。

退職代行の利用だけで懲戒解雇にはできない

会社が懲戒処分をするには、就業規則などに懲戒の種類や事由が定められていることが前提です。また、懲戒解雇が有効になるには、問題となる行為が懲戒事由に当たり、その処分が客観的に合理的で社会通念上相当である必要があります。

この考え方は、労働契約法第15条に定められています。労働契約法では、権利を濫用した懲戒は無効とされています。

したがって、「本人が会社へ直接連絡せず、退職代行を通じて退職の意思を伝えた」という事実だけで、直ちに懲戒解雇の理由になるとは考えにくいでしょう。ただし、退職代行の利用前後に別の問題があれば、退職代行を使ったこととは別に判断されます。

懲戒解雇のリスクが高くなりやすい行為

退職代行を使う場合でも、次のような行為があると懲戒処分や損害賠償請求などの問題につながる可能性があります。

• 退職日や有給休暇の扱いが決まる前に、無断欠勤を続ける
• 会社のパソコン、スマートフォン、鍵、制服、書類などを返却しない
• 顧客情報、営業秘密、個人情報などを社外へ持ち出す
• 会社のデータを削除・改ざんする
• 引き継ぎを拒否するだけでなく、業務を意図的に妨害する
• 在職中に会社の顧客や従業員を違法に引き抜く
• 経歴や勤務実績などについて、会社に重大な損害を与える虚偽がある

ただし、引き継ぎをしなかったというだけで、必ず懲戒解雇が有効になるわけではありません。業務の重要性、本人が対応できた範囲、引き継ぎを妨げた程度、会社に生じた損害などを含めて判断されます。

退職日まで出勤しない場合は注意が必要

退職の意思を伝えたことと、すぐに出勤しなくてよいことは同じではありません。退職日まで雇用契約が続いている場合、原則としてその期間は勤務するか、会社の承認を得て休む必要があります。

有給休暇を使う場合は、残日数や取得方法を確認し、退職代行を通じて会社に伝えることが重要です。有給休暇を使わず、会社の承認もないまま出勤しなければ、無断欠勤として扱われる可能性があります。

無断欠勤が短期間で、やむを得ない事情もあり、会社に大きな影響が出ていない場合は、直ちに懲戒解雇が相当になるとは限りません。一方、長期間の無断欠勤や連絡の放置、業務への重大な支障がある場合は、懲戒処分のリスクが高まります。

退職の意思を伝えた後に懲戒解雇されることはある？

退職の意思を伝えた後でも、退職日まで雇用契約が続いている間に重大な懲戒事由が発生すれば、会社が懲戒処分を検討する可能性はあります。ただし、退職の意思を伝えたことだけを理由に懲戒解雇することはできません。

また、退職の効力がすでに発生している場合に、会社が後から懲戒解雇を通知したとしても、その通知が直ちに有効になるとは限りません。実際の退職日、退職の方法、就業規則、問題となった行為の時期などによって判断が変わります。

「懲戒解雇にする」と会社から言われた場合でも、会社の発言だけで有効性が決まるわけではありません。懲戒事由、就業規則の規定、処分の相当性を確認する必要があります。

正社員と契約社員では退職のルールが異なる

期間の定めがない労働契約では、労働者が退職を申し入れてから原則2週間が経過すると退職できるとされています。ただし、月給制などでは賃金の計算期間との関係が問題になる場合があるため、具体的な退職日は個別に確認が必要です。

一方、契約社員など期間の定めがある労働契約では、契約期間の途中で退職できるかどうかが別に問題になります。やむを得ない事由がある場合を除き、期間途中の退職が制限されることがあるため、契約書や就業規則を確認してください。

退職代行を利用しても、雇用形態によるルールがなくなるわけではありません。自分の雇用契約が無期契約か有期契約か分からない場合は、労働契約書や雇用条件通知書を確認します。

懲戒解雇以外に考えられる退職代行のリスク

退職代行を利用した場合に問題になりやすいのは、懲戒解雇だけではありません。次のような点にも注意が必要です。

特に、退職日の交渉、未払い賃金の請求、損害賠償への反論などを依頼したい場合は、退職代行業者と弁護士の対応範囲を区別してください。単に退職の意思を伝えることと、会社と法律上の交渉をすることは別の行為です。

懲戒解雇のリスクを抑えるために確認すること

退職代行を利用する前に、次の順番で準備すると、退職日や引き継ぎをめぐるトラブルを減らしやすくなります。

1. 雇用契約書、就業規則、給与明細を確認し、無期契約か有期契約か、退職に関する規定があるかを確認する。
2. 有給休暇の残日数と、退職日までに取得したい日を整理する。
3. 会社から借りている物品を一覧にし、返却方法と返却日を決める。
4. 担当業務、進行中の案件、取引先への連絡状況などを簡潔にまとめる。
5. 退職日、出勤の有無、有給休暇、貸与品、離職票など、会社に伝える内容を文書で整理する。
6. 会社から届いた懲戒処分の通知やメールは削除せず、日付が分かる状態で保存する。

退職日まで出勤しない場合は、無断欠勤にならない根拠を確認してください。有給休暇の取得、会社との合意、就業規則上の休暇など、どの扱いになるのかが明確でないまま休むのは避けたほうが安全です。

会社から懲戒解雇を通知されたときの対応

懲戒解雇の通知を受けたら、まず通知書、就業規則、退職代行が会社へ伝えた内容、出勤状況、貸与品の返却記録を保存します。そのうえで、処分の理由と対象となった行為、懲戒規定の条項、処分日を確認してください。

懲戒解雇の有効性は、無断欠勤の日数や理由、会社への損害、就業規則の内容、過去の処分とのバランスなどによって変わります。会社が一方的に「懲戒解雇」と伝えたからといって、必ず有効とは限りません。

解雇理由に納得できない場合や、未払い賃金・退職金・離職票にも影響が出ている場合は、通知書などの資料をそろえて、労働問題を扱う弁護士や公的な労働相談窓口へ相談してください。会社への回答期限が設定されている場合は、期限も確認しておきます。

退職代行と懲戒解雇のリスクに関する結論

退職代行を利用したことだけを理由に、懲戒解雇になる可能性は通常高くありません。リスクを左右するのは、退職代行の利用ではなく、退職日までの無断欠勤、会社の物品や情報の扱い、引き継ぎ、雇用契約の種類などです。

利用前に、退職日・有給休暇・貸与品の返却・引き継ぎの内容を整理し、会社とのやり取りを保存してください。懲戒解雇の通知を受けた場合は、通知書と就業規則を確認したうえで、個別の事情に応じた法律相談を検討します。